Transcription de la vidéo :

 
Mesurer l’atteinte des objectifs seulement à la fin de l’année est, selon moi, la meilleure façon de ne pas les atteindre. Cette capsule vidéo explique comment faire un suivi plus soutenu pour maximiser les chances d’atteindre la cible et ainsi augmenter la rentabilité de votre entreprise.
 
 
Pour débuter, j’aimerais vous parler de mesurer la performance des gens de votre équipe de direction.
 
Dans une autre vidéo (optimiser son équipe de direction), je vous parlais d’évaluer votre équipe de direction, et, dans le formulaire proposé, il y avait une colonne dont l’entête était
« Est-ce que vos directeurs rencontrent leurs objectifs ou les dépassent ? »

Ce que j’entends le plus souvent lorsque je pose cette question à mes clients c’est que leurs directeurs n’ont pas d’objectif, ou s’ils en ont, on ne sait pas trop comment les mesurer. Résultat : des objectifs dans le vide dont on ne s’occupe pas vraiment.
 
Moi je pense que c’est un élément très important, en fait, tout le progrès qu’accomplit votre entreprise, c’est souvent suite à des projets ou des objectifs que vous vous fixez et que vous avez réalisés. Il faut donc vous assurer que chacun des membres de votre équipe contribue à l’objectif et livre sa partie de la marchandise.
 
Ce que je vous suggère en fin d’exercice, c’est de vous assoir avec vos directeurs et de regarder en fonction de votre stratégie, de votre plan stratégique, et de vos objectifs corporatifs comment chacun de vos directeurs pourrait contribuer. Personnellement, j’aimais bien leur demander de me suggérer des améliorations mesurables de leur performance pour l’année qui suivait.
Je m’assurais que leurs objectifs n’étaient ni trop hauts, ni trop bas et une fois que l’on s’était entendu sur les objectifs, nous établissions ensemble un échéancier, ou un calendrier de réalisation.
 
 
Deux exemples très simples :

 
1- On veut augmenter les ventes d’une nouvelle gamme de produits. Par exemple, une augmentation de 15% dans l’année qui vient. Très facile à mesurer. Par contre, on oublie souvent d’étaler cette progression dans le temps. Est-ce que le 15% sera graduel ou égal chaque mois?

2- Ça peut aussi être avec votre équipe de production. Par exemple, réduire les rebus de 40% etc. Encore une fois, il faut étaler cette amélioration dans le temps, idéalement un chiffre pour chaque mois de l’année.
 
Souvent, lorsqu’on fixe l’objectif, comme dans le dernier exemple des rebuts, on ne connait pas la quantité actuelle de rebut, alors la première étape sera de mesurer celle-ci pendant quelque temps, de quantifier la cible à atteindre, de faire un suivi régulier des résultats et surtout de consigner ces résultats.
Votre budget annuel devrait évidemment refléter les objectifs fixés avec chacun de vos directeurs. Il faut en tenir compte, car cela a toujours un impact sur vos revenus et vos dépenses. N’oubliez pas le calendrier de réalisation, c’est très important.

 
Problème récurrent

 
On se donne un objectif annuel global et la plupart du temps les 6-7 premiers mois de l’année, le directeur ne bouge pas vraiment, il poursuit sa routine comme d’habitude et les objectifs n’avancent pas. Pas grave se dit-il, j’ai toute l’année pour les atteindre.

Au bout de 8-9 mois, il voit ses échéances arriver et il commence « à pédaler » et à paniquer, mais souvent trop tard. La fin de l’année arrive et l’objectif n’a pas été atteint. Ça vous rappelle quelque chose?

 
Ma suggestion, une fois que l’objectif a été fixé, il faut s’assoir avec le directeur et séparer l’objectif en étapes :

• Quelles sont les étapes, que dois-je faire en premier ?
• Que sera le résultat mois par mois.
• Pour chacune de ces étapes, il faut la ventiler dans le temps.
• Faire un suivi régulier : aux deux semaines, au mois, etc.
 
 
Je vous présente ici un exemple fictif étalé sur un trimestre constitué de 13 semaines, où il y a 5 étapes pour développer des distributeurs.
Chacune des étapes a été pondérée sur un total de 100% et on voit le calendrier des réalisations. Si on regarde cet échéancier, cela s’appelle une charte de GANTT, on s’aperçoit que dans la 1re semaine, 5% devrait être réalisé, 10% la seconde semaine et ainsi de suite.

Cela vous permet en tant que directeur général de vous assoir avec votre directeur et de regarder chaque semaine l’avancement de l’étape, ce qui est fait ou pas fait, et ainsi ne pas être surpris à la fin de l’année. C’est une façon pour vous de suivre chacun de vos directeurs dans ses objectifs pour vous assurer que chacun des objectifs soit réalisé dans les temps prescrits.