Transcription de la vidéo :

 
Pour avoir une entreprise dynamique et prospère, il faut une équipe de direction forte et dédiée. Cette capsule vous donne des outils pour évaluer votre équipe de direction de même que votre grande équipe.

 
J’ai remarqué chez mes clients qui ont beaucoup de succès dans les affaires que leur équipe de direction est habituellement très forte et très complémentaire. À l’inverse, les entreprises qui ont plus de difficultés, je remarque souvent de grandes lacunes au niveau de l’équipe de direction.
 
Mes lectures de l’été passé (2015) m’ont fait découvrir certains outils que je trouve très pratiques pour bien évaluer l’équipe et pour travailler à la bonifier. Ci-dessous, je vous présente l’un de ces outils : Top Grading.
 
 

 
 
Il y est décrit la plupart des fonctions importantes dans une entreprise. Je vous invite à ajuster le tableau et à ajouter des fonctions si nécessaires, mais éviter d’en enlever, car le fait qu’il n’y ait pas de responsable pour la fonction ne veut pas dire que celle-ci n’existe pas.
Indiquez qui joue le rôle de la fonction, le nom du responsable, et surtout si les résultats lui sont imputables ou non. Puis évaluez et complétez les 5 colonnes :
– Son travail le rend-il heureux et enthousiaste?
– Son jugement, ses idées ou ses initiatives font-ils en sorte qu’il est très respecté de ses collègues, de son équipe et de son patron?

 
– Sait-il ce qu’il a à faire et a-t-il besoin de supervision pour le faire?
– Ses résultats dépassent-ils régulièrement les objectifs fixés?
– Si c’était à refaire, le réembaucheriez-vous sans hésitation?
 
 
Vous devez les évaluer sur une échelle de 0 à 10, 10 étant la note parfaite et 0 démontrant que cela ne fonctionne pas du tout.
Cela va vous permettre d’identifier quelles sont les fonctions dans votre équipe qui sont faibles et sur lesquelles vous devrez travailler pour avoir une entreprise forte et équilibrée. Ces fonctions-là sont un peu comme les maillons d’une chaîne et votre chaîne est aussi forte que son maillon le plus faible. Par conséquent, il ne faut pas laisser une fonction orpheline ou très faible.
 
Ce que je remarque également chez la plupart de mes clients, c’est ce qu’on appelle le Principe de Peter ; la personne qui occupe le poste a obtenu de nombreuses promotions dans l’entreprise et la dernière accordée a été peut-être celle qui était de trop. Celle-ci a maintenant atteint son niveau d’incompétence et ne livre pas les résultats auxquels vous êtes en droit de vous attendre.

Si c’est le cas, vous allez devoir faire un choix, laisser votre entreprise avoir des sous-performances ou prendre la décision de remplacer ou de déplacer la personne dans un poste mieux adapté à ses compétences.
 
 
Le même constat s’applique également à la grande équipe. Je vous présente un autre outil de Top Grading :
 
 

 
 
Pour votre information, si vous souhaitez ces outils, contactez-moi et je vous les enverrai.
On y voit 4 cadrans et 2 axes. L’axe du haut s’applique aux personnes qui ont une excellente attitude, un très bon comportement, des personnes dédiées, favorables à l’entreprise et positives. L’axe du bas reflète le contraire, une mauvaise attitude, les éternels insatisfaits. La colonne de gauche représente les personnes dont la performance est déficiente. Celle de droite, les personnes qui performent bien.

Les cadrans A et B sont ceux qui nous intéressent le plus, donc une fois que vous avez placé tous vos collaborateurs dans les cadrans, ceux du cadran A sont logiquement les personnes qui tirent votre entreprise vers le haut. Il faut alors s’assurer de bien les traiter, de les satisfaire, d’avoir des incitatifs, un mode de rémunération intéressant.
 
Ceux qui sont dans le cadran B doivent être encouragés pour leur attitude et il faut développer des plans pour ; soit les former, soit faire en sorte qu’ils acquièrent des connaissances pour accroitre leurs performances.
 
Le cadran C représente les personnes que l’on appelle souvent les Prima Donna ; elles performent bien, mais ont une mauvaise attitude, sont parfois très négatives avec leurs équipes et, règle générale, on n’aime pas travailler avec elles. Il faut alors les rencontrer, les féliciter pour leurs performances et dans un deuxième temps leur dire qu’ils doivent changer certains de leurs comportements et attitudes. Leur expliquer que ce n’est pas une option, ou bien ils acceptent ces changements ou vous devrez vous passer de leurs services.
 
Les personnes du cadran D sont plus problématiques : mauvaises attitudes et mauvaises performances. Ici il faut procéder à un tri et cibler celles avec lesquelles vous pensez avoir de bonnes chances de leur faire changer leur attitude et augmenter leur performance. Malheureusement, la plupart du temps avec le cadran D, vous allez devoir vous résigner à les laisser partir pour les remplacer par des gens qui auront une meilleure attitude et bien sûr une meilleure performance.
 
Ce que je vous conseillerais dans un objectif annuel, c’est d’identifier les personnes dans les cadrans D et C et vous donner l’objectif qu’elles n’y seront plus dans le délai de 12 mois, qu’elles auront migré vers le haut, la droite, ou encore, vers la porte de sortie.
 
Il peut y avoir de nouvelles personnes qui ont rejoint les cadrans C & D, ce n’est jamais terminé. S’assurer de n’avoir que des candidats dans les cadrans A et B rendra votre entreprise beaucoup plus performante.